Promuovere il benessere ed evitare lo stress finanziario: per il 39% delle imprese italiane si tratta della priorità assoluta e del tema più sfidante in ambito salariale. Il perché è presto detto: il 31% dei dipendenti italiani ha ammesso di stare sperimentando un periodo di difficoltà economica, ma solo il 27% dei lavoratori ritiene che la propria azienda si sia impegnata adeguatamente per compensare l’inflazione e garantire un adeguato livello di retribuzione.
Questi e altri dati sono i risultati di un’indagine internazionale condotta da SD Worx, fornitore leader di soluzioni HR in Europa, su oltre 5.000 aziende e 18.000 dipendenti in 18 Paesi europei.
Retribuzioni sotto stress: come rimediano le aziende?
Secondo l’Osservatorio Anima, in Italia, l’aumento dei prezzi rappresenta ancora un problema significativo per il 52% dei titolari di conto corrente e il 43% degli investitori, in crescita rispettivamente di 2 e 3 punti percentuali rispetto alla primavera 2024.
Per reagire alla situazione, diffusa anche a livello europeo, i dipendenti indicano che un aumento di stipendio fisso (44%), un aumento di stipendio variabile (40%) e benefici aggiuntivi come l’assicurazione sanitaria, i piani pensionistici o l’assistenza diurna pagata ai bambini (35%) sono le iniziative più comuni che le aziende hanno adottato per affrontare questo problema.
In Italia, tuttavia, l’aumento dei costi salariali sta riscontrando una forte stagnazione, tanto che per il 48% delle imprese non si è riscontrata nessuna variazione annuale rispetto al 2023.
In questo contesto, il 45% delle imprese riporta inoltre delle costrizioni legislative sull’estensione realizzabile sui sari dei propri dipendenti, ma le aziende si aspettano di riuscire a realizzare un aumento di salario del 9% per il prossimo anno.
Internal Equity: creare coerenza tra paga e lavoro equivalente
Le sfide retributive non finiscono con l’aumento della retribuzione: per il 35% delle aziende italiane l’internal equity, ovvero il principio secondo cui i dipendenti all’interno di un’organizzazione devono essere retribuiti in modo equo per lavori di pari valore o responsabilità, è una preoccupazione altrettanto importante. In Italia, il 22% delle imprese è attiva sul tema e il 39% ha pianificato di muoversi in questa direzione, ma altrettante al momento non hanno adottato una posizione in merito.
Trasparenza: un impegno in divenire
La trasparenza delle retribuzioni è la terza sfida più importante per i datori di lavoro di lavoro italiani, segnalata dal 34% degli intervistati da SD Worx. Attualmente solo il 23% dei datori di lavoro italiani sta aumentando attivamente la trasparenza retributiva, ma il 41% vuole migliorare la propria policy in merito, con l’obiettivo di convincere il 50% di dipendenti italiani che ancora non si è dichiarato pienamente convinto in merito.
Secondo la media europea rilevata da SD Worx, il 42% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione si impegni per una piena trasparenza retributiva, per assicurarsi che tutti gli stipendi del personale non siano avvolti dal segreto. In particolare, Regno Unito (58%), Spagna (57%) e Romania (53%) sono in testa alla classifica.
Tuttavia, quasi tre datori di lavoro europei su dieci (29%) non sono pienamente consapevoli delle norme giuridiche in materia di trasparenza retributiva, come la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva del 10 maggio 2023 o le norme specifiche applicate da tempo nel Regno Unito, e quindi non rispettano i requisiti.
Le aziende italiane infine si dimostrano tra quelle maggiormente impegnate nell’attuare una comunicazione efficace sulla propria politica retributiva, con un tasso di coinvolgimento del 65%, tra chi è già attivo e chi sta pianificando di farlo.
Questo avviene principalmente attraverso colloqui individuali con i dipendenti sulla loro retribuzione (33%) o attraverso canali ufficiali di comunicazione interna (23%).
Eppure, al contempo, quasi tre aziende italiane su dieci (28%) affermano di non inviare comunicazioni specifiche sulla propria politica retributiva. Di conseguenza, circa sei dipendenti su dieci non si sentono sufficientemente informati su ciò che comporta il loro pacchetto retributivo (da Reward 1)
Tre pilastri per il successo
In questo contesto, per quanto ostico, è tuttavia possibile reagire.
In particolare, secondo Bert De Vriendt, Country Leader di SD Worx Italia, i pilastri per un approccio di successo alla retribuzione da cui le aziende dovranno ripartire saranno 3:
1. Una politica strategica di remunerazione
“La nostra ricerca mostra che la metà delle organizzazioni europee sta già lavorando su questo tema, con Regno Unito (60%), Romania (58%) e Polonia (58%) in testa. Nel mercato competitivo di oggi, è fondamentale allineare la retribuzione a ciò che i dipendenti ritengono importante. Questo non solo aiuta ad attrarre talenti, ma anche a trattenerli. Sei dipendenti su dieci ritengono che la retribuzione sia il criterio più importante nella scelta di un’organizzazione. Bisognerà anche assicurarsi, però, di mantenere un buon equilibrio tra retribuzione e costo del lavoro. Un mix di benefici finanziari e non finanziari aumenta la soddisfazione e il benessere dei dipendenti”.
2. I benefit personalizzati e flessibili sono essenziali
“Questo è un problema che il 25% dei datori di lavoro sta affrontando. I dipendenti vogliono benefit che si adattino alle loro esigenze e ai loro stili di vita, per aumentare la loro produttività. Tuttavia, meno di un quinto (18%) è in grado di costruire il proprio pacchetto retributivo, mentre il 42% vorrebbe avere questa possibilità.
3. La trasparenza delle retribuzioni è fondamentale
“Quando si tratta di lottare per l’uguaglianza sul lavoro, non c’è nulla di più importante. Secondo la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, le aziende con più di 250 dipendenti devono redigere relazioni annuali sul divario retributivo di genere all’interno della loro organizzazione. Le aziende più piccole, con più di 150 dipendenti, devono farlo ogni tre anni. Tuttavia, solo un quarto delle organizzazioni europee offre attualmente una ‘dichiarazione sulla retribuzione complessiva’. In questa situazione, il consiglio è di iniziare a comunicare apertamente la propria politica retributiva. Solo così è possibile costruire fiducia e creare un ambiente di lavoro onesto e trasparente, in cui il personale si sente valorizzato”.