L’AI è una questione strategica per il 21% degli HR Director, ma quasi il 70% di loro non ne ancora ha tenuto conto

Il Gruppo Cegos, leader internazionale nel settore Learning & Development, presenta i risultati dell’indagine “Radiografia dei Dipartimenti HR”. Il barometro è stato condotto in 9 Paesi in Europa (Francia, Germania, Italia, Portogallo, Spagna, Regno Unito) e America Latina (Brasile, Messico, Cile).

Sono stati intervistati sulle problematiche e le sfide future delle risorse umane, 5.052 dipendenti e 554 Responsabili HR, provenienti da organizzazioni del settore pubblico e privato con 50 o più dipendenti.

KEY FIGURE

I – I decision maker HR sono player legittimati nelle numerose trasformazioni delle proprie organizzazioni.

• Secondo il 68% dei dipendenti, i Responsabili HR sostengono gli sviluppi tecnologici come l’Intelligenza Artificiale, la trasformazione digitale dei posti di lavoro o la digitalizzazione della funzione HR.
• L’81% dei dipendenti ritiene che i propri Dipartimenti HR giochino un ruolo nel sostenere gli sviluppi sociali (gender equality sul posto di lavoro, politica delle risorse umane inclusiva, lotta alla discriminazione…).
• La qualità della vita sul posto di lavoro (60%), il sostegno allo sviluppo delle professioni e delle competenze (55%) e le questioni legate alla diversità e all’inclusione (54%) hanno un impatto importante sul lavoro dei Direttori HR.
• I Professionisti delle Risorse Umane devono affrontare importanti sfide strategiche in termini di attraction e recruiting del Personale (45%), retention dei talenti (41%), supporto alla trasformazione (35%) e sviluppo delle competenze (upskilling e reskilling).
• Sebbene l’integrazione dell’Intelligenza Artificiale sia una questione strategica per il 21% degli esperti HR, quasi il 70% di essi non ne ancora ha tenuto conto nelle proprie pratiche HR.
• Gli HR Manager devono affrontare le sfide sociali delle loro organizzazioni, promuovendo per i loro team un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata (47%) e intervenendo per incrementare la salute sul posto di lavoro – lotta allo stress e ai rischi psicosociali (46%).
• Infine, si concentrano in particolare sull’impegno e sulle performance dei lavoratori (41%).

II – L’esperienza dei Direttori HR è una risorsa per sostenere questi cambiamenti.

• L’80% dei Direttori HR lavora nel settore da più di 3 anni e il 32% ha più di 10 anni di esperienza.
• Il 59% degli intervistati dichiara di lavorare nelle Risorse Umane da diversi anni.
• Secondo l’85% dei Professionisti delle Risorse Umane la funzione HR è diventata più strategica e anche più semplice grazie all’automazione di alcune attività e allo snellimento delle procedure (59%).
• Il 41% dei rispondenti HR si vede principalmente come un HR Manager locale; solo il 26% si considera una figura strategica. Dal fronte opposto, i dipendenti li vedono come Business line HR (26%) e gestori di processi (22%).
• Il 56% degli Addetti HR ritiene che uno dei principali fattori di attrattività del loro lavoro sia fornire supporto per lo sviluppo delle competenze dei dipendenti. Questa è anche una delle maggiori fonti di soddisfazione per il 53% di loro.

III – I manager sono partner delle Risorse Umane per sostenere il cambiamento.

• L’80% degli HR Director riconosce il ruolo dei manager nella gestione delle risorse umane. Questa opinione è condivisa dai dipendenti, anche se in misura minore (67%).
• Il 42% dei Responsabili HR è convinto di essere riuscito a sensibilizzare i manager, nel fargli cambiare i loro comportamenti e accrescere il loro commitment verso questi progetti.

IV – In questo ambiente complesso, i decision maker HR devono costantemente dividersi su più fronti.

• Le principali difficoltà incontrate dai Direttori del Personale internazionali sono: reagire e risolvere le emergenze (70%), far fronte alle crescenti pressioni (68%) e adattarsi ai regolari cambiamenti di strategia (66%).
• I Professionisti HR sanno che la loro funzione deve cambiare: prevedono un maggiore impegno nelle questioni di CSR (48%) e cambiamenti nelle loro pratiche, legati alla difficoltà di attrarre e trattenere talenti, alle trasformazioni delle abitudini lavorative e alle aspettative delle nuove generazioni (32%).

V – Pur sentendosi sotto pressione, gli HR Manager rimangono fondamentalmente legati alla loro mission.

• I Responsabili HR sono fiduciosi, entusiasti e coinvolti (38%) e sembrano soddisfatti del loro equilibrio tra lavoro e vita privata.
• Continuano a sviluppare le loro competenze per affrontare le sfide del loro ruolo, grazie alla formazione (62%) e alle risorse disponibili online (59%).
• Inoltre, adottano un approccio a lungo termine: il 71% prevede tra 5 anni di mantenere il proprio lavoro.

Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia: “Negli ultimi anni, i Direttori HR non hanno avuto un attimo di tregua. Dopo la crisi sanitaria, che li ha portati a gestire il telelavoro e il lavoro ibrido, hanno dovuto affrontare le emergenti sfide tecnologiche (come l’arrivo dell’Intelligenza Artificiale) e le nuove sfide sociali (l’ascesa della CSR, la diversità e l’inclusione, la parità professionale tra uomini e donne, l’occupabilità del personale senior, le dinamiche retributive…). Tutti questi sviluppi hanno anche un impatto sulle competenze. I Responsabili HR, quindi, sono stati spinti a diventare attori chiave nella trasformazione strategica della loro organizzazione. E ora devono affermare questa posizione”.

APPROFONDIMENTI

I – I decision maker HR sono player legittimati nelle numerose trasformazioni delle proprie organizzazioni.

Una funzione già mobilitata a sostegno del cambiamento aziendale.

Secondo i dipendenti intervistati, la funzione HR è già al centro dei cambiamenti e degli sviluppi in corso.
Il 68% di loro ritiene che la funzione HR stia sostenendo sviluppi tecnologici come l’Intelligenza Artificiale, la trasformazione digitale dei posti di lavoro o la digitalizzazione della loro funzione. L’81% riconosce il suo ruolo nel sostenere gli sviluppi sociali (equità professionale tra uomini e donne, politica HR inclusiva, lotta alla discriminazione, salute sul posto di lavoro…).

Il riconoscimento del ruolo dei Direttori e dei Responsabili delle Risorse Umane riflette il loro impegno, che va avanti ormai da diversi anni, nei confronti di temi di attualità che hanno un forte impatto sul loro lavoro, come la qualità della vita sul posto di lavoro (secondo il 60% degli intervistati), il sostegno allo sviluppo delle professioni e delle competenze (55%) e le sfide legate alla diversità e all’inclusione (54%).

Va notato che sta emergendo la questione dell’occupazione del personale senior (43%), in un contesto di allungamento delle carriere da un lato e di carenza di manodopera dall’altro.

Fonte: Survey internazionale Cegos 2024 “Radiografia dei Dipartimenti HR“.

I Responsabili HR sono alle prese con le sfide strategiche della propria organizzazione.

Nell’affrontare alcune trasformazioni aziendali, i Professionisti HR si trovano di fronte a sfide strategiche importanti, come l’attraction e il recruiting del Personale (45%), la retention dei talenti (41%), il supporto alla trasformazione (35%) e lo sviluppo delle competenze (upskilling e reskilling).

L’integrazione dell’Intelligenza Artificiale nei metodi e nei processi di lavoro si sta facendo strada in modo significativo, essendo una questione strategica per il 21% degli esperti HR. Eppure, quasi il 70% dichiara di non aver tenuto conto ancora dell’IA nelle proprie pratiche HR. Il 22% non sembra aver compreso l’importanza di questo tema, poiché non ha in programma di integrare l’IA nelle proprie pratiche.

La funzione HR continua ad affrontare e supportare le numerose questioni sociali relative alle persone nei luoghi di lavoro contemporanei.

I Direttori HR devono anche sostenere le sfide sociali che la loro organizzazione deve affrontare, in particolare promuovendo per i loro team un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata (47%) e intervenendo per incrementare la salute sul posto di lavoro (lotta allo stress legato al lavoro e ai rischi psicosociali, 46%).

Questo sostegno è tanto più necessario in quanto il clima aziendale rimane insoddisfacente sia per i Responsabili HR (media di 7,3 su 10) che per i dipendenti (media di 6,9 su 10). Il 79% degli HR Manager e il 71% dei dipendenti ritengono che il clima sia influenzato anche da un contesto sociale in cui le relazioni umane sono complessivamente peggiorate.

Infine, la funzione HR continua a sostenere molteplici sfide in materia di risorse umane, concentrandosi in particolare sull’impegno e sulle performance dei lavoratori (41%). In Italia gli HR si focalizzano sull’implementazione dell’utilizzo di tool che agevolino la cooperazione tra e all’interno dei team (40%).

Fonte: Survey internazionale Cegos 2024 “Radiografia dei Dipartimenti HR“.

II – L’esperienza dei Direttori HR è una risorsa per sostenere questi cambiamenti.

HR: una funzione con esperienza e profili più diversificati.

L’80% dei Direttori HR lavora da più di 3 anni e il 32% ha più di 10 anni di esperienza.
Sebbene il 59% degli intervistati dichiari di lavorare nelle Risorse Umane da diversi anni, è interessante sottolineare che il 41% di loro ha ricoperto in precedenza altre posizioni:

• il 19% di loro auspicava a ricoprire una posizione nel settore HR;
• al 22% è stata offerta una posizione nelle Risorse Umane per arricchire il proprio piano di carriera (14%).

Ciò si riflette nella diversificazione dei profili HR.

Una funzione più impegnativa, complessa e strategica rispetto a 5 anni fa.

La stragrande maggioranza degli HR Director ritiene che il proprio ruolo sia cambiato:

• l’87% reputa di aver ampliato il proprio raggio d’azione;
• l’85% sostiene che il proprio ruolo sia diventato più strategico.

La maggior parte di loro sottolinea la crescente complessità del proprio lavoro, che li ha portati a doversi adattare alle esigenze, talvolta divergenti, delle varie parti interessate (89%) e ad affrontare un’ampia varietà di questioni e una molteplicità di soggetti (85%).

Tuttavia, il 59% crede che la funzione HR sia diventata più semplice grazie all’automazione di alcune attività e allo snellimento delle procedure.

L’automazione potrebbe consentire agli HR decision maker di aggiungere valore ai loro diversi ruoli?

La maggior parte dei rispondenti HR si considera un professionista che lavora sul campo e si impegna nel dialogo. Il 41% di loro, infatti, riconosce maggiormente la propria dimensione locale. Mentre pochi di loro riconoscono quella legal, un numero maggiore incarna quella comunicativa (28%) o quella di coach (27%).

Fonte: Survey internazionale Cegos 2024 “Radiografia dei Dipartimenti HR“.

Va notato che la maggior parte di questi professionisti non si considera un HR Manager strategico (26%) o uno sviluppatore di talenti (22%).

I dipendenti hanno una visione diversa della funzione HR. Sono consapevoli della necessità che gli Addetti HR debbano essere dei comunicatori migliori (61% in generale), più vicini (52%) e più strategici (47%), ma su base quotidiana li vedono più come Responsabili HR aziendali (26%), dei processi (22%) e locali (21%).

Aiutare le persone a sviluppare le proprie competenze: un importante motore di attrattività e una fonte di soddisfazione.

Alla domanda su cosa li abbia spinti a ricoprire questo ruolo, i Responsabili HR si sono dimostrati più interessati a sostenere lo sviluppo delle competenze dei dipendenti (56%).

A seguire:

• supportare i progetti di cambiamento e le trasformazioni organizzative (37%);
• consentire ai Responsabili HR di esercitare la loro influenza per facilitare le relazioni umane e organizzative (37%);
• sostenere le performance aziendali (35%).

Questi driver di attrattività corrispondono più o meno ai compiti che gli HR Director hanno scoperto una volta ricoperto l’incarico. Ad esempio, il 43% continua a mettere in cima alla lista il sostegno allo sviluppo delle competenze. Seguono a parimerito con il 36% esercitare un’influenza per facilitare le relazioni umane e organizzative, sostenere le performance aziendali e aiutare nello sviluppo di una cultura aziendale.

Infine, gli aspetti più soddisfacenti nel lavoro degli HR Director sono:

• sostenere lo sviluppo delle competenze dei dipendenti (53%);
• usare la propria influenza per facilitare le relazioni umane e organizzative (38%);
• sostenere le performance organizzative (35%);
• contribuire a regolare il dialogo sociale (35%).

III – I manager sono partner chiave delle risorse umane nel sostenere il cambiamento.

La condivisione della funzione HR con i manager sembra ormai una realtà consolidata.

L’80% degli HR Director riconosce il ruolo dei manager nella gestione delle risorse umane, sia che siano pienamente coinvolti (38%) o che abbiano appena iniziato a svolgere l’incarico (42%).

I dipendenti condividono questa opinione, anche se in misura minore: il 67% ritiene che la funzione sia “totalmente” e “considerevolmente” condivisa.

Questo punto di vista condiviso è dovuto in particolare al fatto che le competenze HR sono prese in considerazione negli obiettivi di performance dei manager.

Secondo il 42% dei Direttori del Personale, l’integrazione di obiettivi specifici per le Risorse Umane ha cambiato le pratiche dei manager e ha contribuito ad aumentare i loro investimenti in questo settore.

Fonte: Survey internazionale Cegos 2024 “Radiografia dei Dipartimenti HR“.

Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia, spiega: “Questa radiografia 2024 evidenzia il fatto che i manager sono un solido collegamento con le politiche HR e la loro implementazione all’interno delle organizzazioni. Sebbene la collaborazione tra manager e Professionisti delle Risorse Umane sia ormai un dato di fatto, questi ultimi devono affrontare una sfida importante: formare i manager per sostenere le numerose trasformazioni emergenti, in particolare in relazione all’Intelligenza Artificiale, alla CSR e alla qualità della vita e delle condizioni di lavoro”.

IV – In questo ambiente complesso, gli HR decision maker devono costantemente dividersi su più fronti.

Le principali difficoltà incontrate dai Direttori del Personale sono: la gestione delle emergenze, la capacità di far fronte alle crescenti pressioni e l’adattamento ai frequenti cambiamenti strategici che avvengono nella loro organizzazione.

Negli ultimi anni, i Professionisti HR hanno affrontato molte emergenze operative legate alla crisi sanitaria e all’esplosione del lavoro da remoto (distance working) e del lavoro ibrido. Inoltre, hanno dovuto continuare a sostenere la trasformazione strategica delle loro organizzazioni.

Eppure, nella quotidianità, sono ancora assorbiti principalmente dalla gestione delle situazioni di emergenza (70%).

Non sorprende, quindi, che il 68% degli HR Manager abbia classificato la gestione della pressione come il secondo problema più difficile da affrontare.

Fonte: Indagine internazionale Cegos 2024 “Radioscopia dei Dipartimenti delle Risorse Umane”.

Gli esperti di Risorse Umane, impegnati nella gestione quotidiana, sono consapevoli che anche la loro funzione debba essere trasformata.

Il 48% degli Addetti HR prevede un maggiore coinvolgimento sui temi della CSR (rischi psicosociali, benessere sul lavoro, diversità e uguaglianza) nei prossimi cinque anni.

Si aspettano, inoltre, di svolgere il loro ruolo in un ambiente dematerializzato, con un maggior numero di processi virtuali (46%), che mette in discussione la vicinanza attesa dai dipendenti e la dimensione umana della posizione.

Infine, prevedono che la funzione sarà sempre più esternalizzata (20%) e disintermediata (12%).

Gli HR Manager sanno che devono sviluppare le loro pratiche e continuare a innovare.

Secondo gli HR Manager intervistati, i cinque principali fattori che guidano l’evoluzione delle pratiche HR sono:

• la difficoltà ad attrarre e trattenere i talenti (40%);
• il cambiamento delle modalità di lavoro (ibrido, distance working) (34%);
• le aspettative delle nuove generazioni (32%);
• lo stress e disagio sul posto di lavoro (rischi psicosociali) (31%);
• gli sviluppi tecnologici, ovvero Intelligenza Artificiale, Big Data, Social Network (28%).

La funzione HR deve anche continuare ad innovare le proprie pratiche (il 62% dei dipendenti internazionali ritiene che il proprio Responsabile HR lo abbia fatto, rispetto al 55% degli italiani).

Fonte: Indagine internazionale Cegos 2024 “Radioscopia dei Dipartimenti HR“.

V – Anche se si sentono sotto pressione, gli HRD rimangono fondamentalmente legati alle loro mission.

I Responsabili HR sono fiduciosi, entusiasti e coinvolti e sembrano soddisfatti della loro qualità di vita sul lavoro.

Il 38% dei Responsabili HR afferma di essere entusiasta, coinvolto e fiducioso nelle sfide future.

Il 91% degli intervistati dichiara di agire in linea con la propria etica e i propri valori e l’83% si sente appagato dalla propria attività professionale in quanto opera in un clima di collaborazione e fiducia (80%).

Gli HR Manager si impegnano a sviluppare le proprie competenze.

Dovendo affrontare cambiamenti nel loro lavoro e molte sfide, i Professionisti HR continuano a sviluppare le loro competenze, soprattutto attraverso la formazione (62%) e le risorse disponibili online (59% a livello internazionale, 75% in Italia).

Fonte: Survey internazionale Cegos 2024 “Radiografia dei Dipartimenti HR“.

Secondo i dipendenti, per avere successo in futuro, gli HR Director dovranno rafforzare alcune delle loro soft skill e competenze interfunzionali, come l’empatia (25%), la vicinanza ai loro team (23%) e l’ascolto (20%), oltre al necessario sviluppo delle loro competenze digitali e in ambito CSR.

Inoltre, adottano un approccio a lungo termine: il 71% prevede tra 5 anni di mantenere il proprio posto di lavoro.